Arbeit­nehmer­belange

Arbeitgeber­attraktivität

Die Erreichung unserer strategischen und finanziellen Ziele ist in hohem Maße von unseren Mitarbeitern, ihren Fähigkeiten und ihrer Einsatzbereitschaft abhängig. Steigende Komplexität und ein schnelllebiges Wettbewerbsumfeld führen zu einem zunehmenden Bedarf an Fach- und Führungskräften. Für HUGO BOSS ist es deshalb von zentraler Bedeutung, seine Position im internationalen Wettbewerb um die qualifiziertesten Mitarbeiter weiter zu stärken. Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität setzen wir neben einer fairen und wertebasierten Unternehmenskultur vor allem auf die Förderung der Vielfalt (Diversity) in der Organisation, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten sowie umfangreiche Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Powerful People

Treibende Kraft von "CLAIM 5" sind unsere Mitarbeiter, mit ihrem außergewöhnlichen Engagement und ihrer großen Leidenschaft für unser Unternehmen und unsere zwei starken Marken.

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Verantwortlich für die Personalstrategie und das konzernweite Personalmanagement ist der zentrale Personalbereich. Dieser ist direkt dem Vorstandsvorsitzenden (CEO) unterstellt und steht in einem engen Austausch mit den Führungskräften der Zentralbereiche sowie den Personalabteilungen und Führungskräften der Konzerngesellschaften. Der Vorstand wird über die Fortschritte der Personalarbeit regelmäßig informiert und ist zudem bei allen wesentlichen Entscheidungen involviert.

Ziele

Die weitere Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist ein wesentliches Ziel der Personalarbeit von HUGO BOSS. So soll die Position unseres Unternehmens im internationalen Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeiter weiter gestärkt und die Motivation, Einsatzbereitschaft sowie Bindung unserer rund 17.000 Mitarbeiter an das Unternehmen nachhaltig erhöht werden.

Maßnahmen

Für HUGO BOSS zählen neben der Förderung der Vielfalt in der Belegschaft auch die systematische Fort- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu den strategischen Prioritäten innerhalb des Personalmanagements. Mitarbeiter und Teams

Vielfalt ist bei uns ein elementarer Bestandteil der Unternehmenskultur. Allen Mitarbeitern sollen ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld und Chancengleichheit garantiert werden. HUGO BOSS legt zudem einen wichtigen Schwerpunkt auf die Förderung eines integrativen Umfelds des Vertrauens und der Zugehörigkeit, da wir die Individualität jedes Mitarbeiters und eine Kultur der Vielfalt als wesentliche Erfolgsfaktoren betrachten. Die zentrale Abteilung Global Diversity and Inclusion soll unternehmensweit das Bewusstsein für Vielfalt und Inklusion weiter schärfen und sich wichtigen Belangen in diesem Zusammenhang widmen. Zentral initiierte Maßnahmen sollen durch eine interne Task Force vorangetrieben werden. Auf Basis einer im Jahr 2021 erfolgten Mitarbeiterumfrage hat HUGO BOSS somit unter anderem die Aspekte „Integrative Führung“, „Diversity und Inklusionstrainings“ und „Gender Empowerment“ als wesentliche Themenfelder identifiziert und darauf basierend erste Mitarbeitertrainings etabliert. Eine 2022 auf unserer Unternehmenswebsite veröffentlichte Richtlinie und Selbstverpflichtung gegen Diskriminierung und Belästigung soll unseren konzernweiten Anspruch auf ein diskriminierungs- und belästigungsfreies Arbeitsumfeld unterstreichen.

HUGO BOSS bietet seinen Mitarbeitern eine Vielzahl individueller Entwicklungsmöglichkeiten. Mittels strukturierter Personalentwicklungsprogramme für Fach- und Führungskräfte sollen Mitarbeiter entsprechend ihren Kompetenzen gefördert, ihr Wissen erweitert und ihre Fähigkeiten, etwa im Hinblick auf eine Führungskarriere, gestärkt werden. Neben den bestehenden Employee Development (EDP) und Leadership Development (LDP) Programmen, die 2022 erstmals im internationalen Kontext durchgeführt wurden, hat das Unternehmen im vergangenen Jahr das konzernweite High Potential Program (HIPOSS) etabliert, das ausgewählte Potenzialträger auf funktionsübergreifende Rollen in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands vorbereiten soll. Unseren Mitarbeitern steht darüber hinaus eine breite Auswahl an physischen und angeleiteten Online-Präsenztrainings sowie E-Learnings zu sozialen, fachlichen und Führungskompetenzen über die konzernweite Plattform „HUGO BOSS University“ zur Verfügung. An unseren eigenen Produktions- und Logistikstandorten bilden zudem Präsenzschulungen und Arbeitsplatzeinweisungen feste Bestandteile bei der Einführung gewerblicher Mitarbeiter.

Zur prozess- und systemseitigen Unterstützung bei der Schaffung individueller Entwicklungsmöglichkeiten hat HUGO BOSS den „Performance & Development Dialog“ (PDD) etabliert. Ein Onlinetool erfasst dabei die Daten rund um die Leistungsbeurteilung, Potenzialeinschätzung und Entwicklungsplanung unserer Mitarbeiter und soll, auch durch die Darstellung von mehrdimensionalem Feedback, eine größtmögliche Objektivität gewährleisten. Ziel des PDD ist es, eine höhere Transparenz vor allem hinsichtlich möglicher abteilungs- und länderübergreifender Entwicklungspfade innerhalb des Konzerns zu schaffen, um Mitarbeiter optimal einzusetzen und Talente möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. Darauf abzielend wurde das Tool 2022 unter anderem um eine systemgestützte Nachfolgeplanung erweitert.

Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität unterstützen wir unsere Mitarbeiter zudem bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. So soll eine Vielzahl flexibler Arbeitsmodelle wie individuelle Teilzeitregelungen, Vertrauensarbeitszeit oder Home-Office-Konzepte die Motivation und Einsatzbereitschaft unserer Mitarbeiter weiter erhöhen. Neu etablierte Modelle wie etwa Jobsharing und Co-Leadership runden das Angebot ab. Der Großteil unserer Belegschaft profitiert bereits von flexiblen Arbeitszeiten und möglichen Teilzeitregelungen. So ist es etwa auch Mitarbeitern in unserer eigenen Produktion in Izmir (Türkei) möglich, gesammelte Überstunden abzubauen oder anderweitige Teilzeitregelungen in Anspruch zu nehmen. Das Home-Office-Konzept steht nahezu sämtlichen Verwaltungsmitarbeitern von HUGO BOSS zur Verfügung. Darüber hinaus bieten wir Verwaltungsmitarbeitern in Deutschland das hybride Arbeitskonzept „Threedom of Work“ an, das drei Präsenztage am Firmensitz in Metzingen vorsieht, während die Mitarbeiter an den beiden anderen Tagen ihren Arbeitsort frei wählen können. Auch an ausgewählten internationalen Standorten wurden bereits ähnliche Modelle etabliert.

Wir bei HUGO BOSS engagieren uns darüber hinaus im Rahmen der deutschlandweiten Kooperation „Erfolgsfaktor Familie“ für eine Stärkung der Familienfreundlichkeit. Auch bereiten wir unseren Mitarbeitern bereits heute unterschiedliche familienfreundliche Angebote. So stehen etwa jungen Familien am Standort Metzingen Plätze in der örtlichen Kindertagesstätte sowie Angebote zur Ferienbetreuung zur Verfügung. Zudem wurde die unternehmenseigene Kindertagesstätte im Februar 2023 eröffnet. Auch an internationalen Standorten fördern wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. So haben etwa Mitarbeiter in den USA und Kanada kostenlosen Zugang zu einem Employee Assistance Program (EAP), das unter anderem unabhängige Beratung zu den Themen Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen bietet. Darüber hinaus steht es unseren dortigen Mitarbeitern frei, mittels flexibler Ausgabenkonten (Flexible Spending Accounts, FSA) einen Teil des persönlichen Bruttoeinkommens für externe Betreuungs- oder Pflegeleistungen zu verwenden.

Die Attraktivität von HUGO BOSS als Arbeitgeber wurde auch im Jahr 2022 mehrfach ausgezeichnet. In der Studie „Working in Fashion 2022“ der deutschen Branchenzeitschrift TextilWirtschaft verbesserte sich HUGO BOSS auf den dritten Platz (2021: fünfter Platz). Besonders gut war dabei das Abschneiden in den Kategorien Gehaltsniveau sowie Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten. In diesen Kategorien erreichte das Unternehmen jeweils den zweiten und dritten Platz. Zudem konnte sich HUGO BOSS im Jahr 2022 unter die Top 50 Diversity Leaders – basierend auf einem unabhängigen europaweiten Ranking von Statista und der Financial Times – verbessern (2021: Top 100 Diversity Leaders). Bei der globalen Studie „World’s Best Employers 2022“ von Forbes und Statista gelang HUGO BOSS zudem eine Platzierung im oberen Mittelfeld der 800 besten Arbeitgeber weltweit.

Leistungsindikatoren

Wir ermitteln die Zufriedenheit und die Bedürfnisse unserer Mitarbeiter im Rahmen einer in Kooperation mit Great Place to Work Deutschland jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern uns wichtige Impulse für die Weiterentwicklung unserer Personalarbeit und der Unternehmenskultur. Zudem stellen die Ergebnisse der jährlichen Mitarbeiterbefragung eine wichtige Komponente innerhalb des Long-Term-Incentive-Programms (LTI) als Teil der Vorstandsvergütung dar. Bei einer konzernweiten Beteiligungsquote von 70 % stieg die Gesamtzufriedenheit im Jahr 2022 auf 78 % (2021: Beteiligungsquote von 62 %; Gesamtzufriedenheit von 76 %). Auch zukünftig möchten wir ein Niveau von mindestens 75 % Gesamtzufriedenheit halten. In der HUGO BOSS AG erhöhte sich dabei die Gesamtzufriedenheit auf 86 % (2021: 83 %). Mitarbeiter lobten insbesondere die faire und offene Unternehmenskultur und gaben zudem an, stolz darauf zu sein, bei HUGO BOSS zu arbeiten.